La question est abordée ici pour vous par une experte du sujet, Carine Ramé, coach systémique, formatrice, codesigner et passionnée par les interactions humaines. En effet, ces interactions sont d’abord humaines avant d’être décryptées via les technologies, par les apprenants derrière leurs écrans.

 

Et si nous parlions de la relation managériale ?

 

La relation managériale, comme toute relation, est nourrie par les interactions entre les « partenaires ». Dans le contexte du jour, ces partenaires sont le manager et les membres de son équipe.

Il se trouve que les interactions entre les membres de cette équipe, nourriront également la relation managériale. En effet, si leurs interactions sont fluides et constructives, c’est grâce au cadre qu’aura posé le manager sur la façon de collaborer, et sur l’objectif partagé à atteindre.

 

Le fameux feedback :

 

Au travers de ses relations, le manager va pouvoir développer son leadership, et pour s’assurer que la relation évolue dans un sens gagnant/gagnant, c’est à dire que les partenaires grandissent au fil de leurs interactions, il peut s’appuyer sur la routine du feedback pour prendre le pouls de cette évolution.

 

Pourtant, peu de manager et managés prennent le temps de pratiquer quotidiennement ce fameux feedback. Or ce « quotidiennement » est essentiel : tout changement ou évolution du comportement prend du temps, car il nécessite de dépasser la peur de mal faire. Rares sont ceux qui réussissent du premier coup quelque chose dont ils ne sont pas coutumiers. Nous l’avons tous expérimenté, le fait de challenger ses habitudes demande de la volonté et de la persévérance. La résistance au changement se niche aussi dans le changement de ses habitudes.

 

Avant de parler plus précisément du rôle du feedback dans cette relation, rappelons simplement que Le feedback vient de la cybernétique : c’est une rétroaction, une action en retour d’une autre action.

 

Le manager tout comme ses managés, ressentent, pensent, agissent, parlent, … se comportent d’une certaine manière au quotidien, autant d’occasions d’échanger en retour un encouragement, un réajustement, une demande de clarification, de faire différemment, ou juste un merci, un sourire…

 

La vie pro, c’est aussi la Vie

 

Vous le savez, la vie pro c’est aussi la Vie : il peut y avoir des rebondissements à tous moments et le feedback vous permet d’y faire face.

 

Le contexte dans lequel on travaille peut changer, on est tous bien placés pour le savoir, la motivation des « partenaires » peut être impactée par de nombreux éléments, les objectifs partagés par le manager et son équipe, peuvent faire l’objet d’une itération plus ou moins radicale et arbitraire, autant de sources de tensions qui, si elles font l’objet d’échanges authentiques, peuvent être dénouées.

 

Autant de situations qui méritent que les partenaires soient équipés en clés de lecture pour prendre le temps d’accueillir les feedbacks internes (ce qu’ils ressentent, ce qu’ils pensent, ce qu’ils ont envie de faire, compte tenu du changement de situation), prendre le temps de comprendre ce dont ils ont besoin, et trouver la façon adéquate de l’exprimer : en se donnant du feedback.

 

Vous noterez que depuis le début j’inclus autant le manager que ses managés dans le parcours d’apprentissages sur le feedback car il faut être bien conscient d’une chose : la communication manager / managé pâtit de la relation hiérarchique. En effet selon le rapport à l’« autorité » de chacun, cette différence hiérarchique peut fragiliser la capacité individuelle à être spontané et authentique dans ses feedbacks.

 

Il est évident pour moi qu’un parcours de ce type doit à la fois être proposé au manager et son équipe afin qu’ensemble ils puissent apprendre, expérimenter, tâtonner, se planter parfois, progresser souvent et se donner du feedback au fil du parcours d’apprentissage. Apprendre ensemble permet de mettre en pratique au même moment, cet apprentissage va leur permettre de pouvoir communiquer avec plus de spontanéité et d’authenticité au quotidien et mettre ainsi leur énergie sur l’atteinte de leurs objectifs communs.

 

La vidéo, arme de formation cognitive :

 

Parmi un grand nombre d’études, on pourrait citer celle de Karsenti (2012) qui démontre sans ambiguïté que la lecture de supports vidéo pendant la formation renforce la mémorisation et les processus de résolution de problèmes : les apprenants retiennent 10 % de ce qu’ils lisent, 20 % de ce qu’ils entendent, 30 % de ce qu’ils voient… et 50 % de ce qu’ils voient et entendent !

 

La dimension cognitive de la mise en situation en vidéo permet de franchir encore une étape supplémentaire avec ce que l’on appelle « l’effet miroir ». Nous pouvons ainsi facilement nous projeter dans une mise en application sur le sujet du feedback. L’interaction entre les individus fait l’objet d’une scénarisation en vidéo pour que l’apprenant s’identifie en milieu professionnel. L’aspect immersif est immédiat et la performance est au rendez-vous.

 

L’embranchement pour une simulation immersive de vos situations de feedbacks :

 

Vous avez sans doute tous entendu parler des « Livres dont vous êtes le héros ». Le principe central est de découper l’histoire en chapitres pour ensuite proposer des suites différentes en fonction de décisions, de questions ou même de jets de dés. Le lecteur devient acteur et peut ainsi vivre des aventures différentes à chaque lecture.

 

La fonctionnalité d’embranchement propose de dessiner des parcours organisés comme des lignes de métro qui placent des bifurcations et des changements de lignes dans différentes stations.

 

Dans le cas d’une situation de feedback, ces croisements constituent les moments clés de réactions et d’échanges verbaux ou non-verbaux. A ce moment et en fonction d’une phrase prononcé par son n-1, le manager qui se forme sur le module peut choisir la phrase en réponse ou bien l’attitude à adopter. La suite sera alors différente et la simulation se poursuit.

 

À l’issue de chaque chapitre ou mise en situation, le choix de l’apprenant détermine la réaction du ou des collaborateurs et propose l’étape suivante.

 

L’expérience d’apprentissage devient ludique, immersive et beaucoup plus engageante pour les managers comme pour les managés. Elle est également très facile à déployer massivement dans toutes les langues et dans toutes les organisations du monde.

 

Si vous souhaitez mettre en place un coaching sur l’art et la manière du feedback ou créer des modules sur vos plateformes de digital Learning ou de mobile Learning, notre équipe d’experts est à votre écoute.

 

 

Merci à Carine Ramé pour cette contribution éclairante.